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El consentimiento del candidato: qué exige la Ley 25.326 y cómo hacerlo bien

Verificar sin consentimiento es un riesgo legal y una mala señal para el candidato. Cómo se pide, qué cubre y qué pasa si lo revoca.

En mis años en consultoras me tocó frenar más de un proceso de ingreso por el mismo motivo: el informe socioambiental se había pedido a espaldas del candidato. La empresa quería avanzar rápido, alguien "mandó a averiguar", y cuando la persona se enteró —siempre se entera— el proceso terminó en el peor lugar posible: un candidato dolido, un gerente incómodo y el área legal haciendo preguntas que nadie sabía responder.

Verificar antecedentes sin consentimiento no es una viveza ni un atajo: es un riesgo legal para tu empresa y una pésima señal de marca empleadora. En Argentina los datos personales del candidato están protegidos por la Ley 25.326, y un informe socioambiental bien hecho empieza siempre igual: pidiéndole permiso a la persona. Acá te cuento qué exige la ley, qué datos no se tocan nunca y cómo resolvemos nosotros el consentimiento para que no te frene la búsqueda.

Qué exige la Ley 25.326

La Ley de Protección de Datos Personales parte de una idea simple: los datos del candidato son del candidato. Su historia laboral, su domicilio, sus estudios, su situación crediticia — nada de eso pasa a ser tuyo porque la persona se postuló a un puesto. Para relevar y tratar esos datos necesitás su consentimiento, y no cualquier consentimiento:

• Informado. La persona tiene que saber qué datos se van a relevar, con qué finalidad y quién los va a tratar. Un "acepto" escondido en letra chica no cumple ese propósito.
• Previo. Se otorga antes de que empiece cualquier verificación. No se firma después, para regularizar lo que ya se hizo.
• Expreso. Tiene que constar de forma clara. El silencio del candidato no es un sí.

Además, la persona conserva derechos sobre sus datos: tiene derecho a saber qué se releva, a acceder a esa información y a pedir corrección si hay un error. Y el consentimiento es revocable: puede retirarlo. La autoridad de aplicación es la AAIP, la Agencia de Acceso a la Información Pública — que es, dicho sea de paso, adonde puede ir a reclamar un candidato que fue verificado sin permiso. No hace falta ser abogado para retener lo esencial: sin consentimiento no hay informe legítimo.

Los datos que directamente no se tocan

La ley protege de manera especial los llamados datos sensibles: opinión política o gremial, religión, salud, vida sexual, origen étnico. Ese tipo de información no tiene nada que hacer en una decisión de ingreso laboral, y su tratamiento está fuertemente restringido.

Nuestra posición acá es más dura que "no los usamos". Nuestro sistema ni siquiera tiene campos para cargarlos: no existe el casillero donde un analista podría anotar la religión o la actividad gremial de un candidato, ni por error ni por costumbre. Si el campo no existe, el dato no existe — y vos no dependés de la buena voluntad de nadie.

Esto además te sirve como filtro de proveedores. Si alguien te ofrece averiguar "militancia", "actividad sindical" o cuestiones de salud de un postulante, no te está ofreciendo un servicio más completo: te está ofreciendo un problema. Es una de las alertas que desarrollo en 5 señales de que un informe socioambiental es serio.

Cómo lo hacemos bien

Cuando cargás un candidato en nuestra plataforma, no empezamos a verificar nada. Lo primero que pasa es otra cosa:

1. El candidato recibe un enlace propio. Le llega a él, a su correo o su teléfono. No es un formulario que la empresa completa en su nombre.
2. Ve en lenguaje claro qué se va a verificar y para qué. Identidad, domicilio, antecedentes laborales y académicos, antecedentes judiciales de acceso público, situación crediticia en la Central de Deudores del BCRA, referencias. Todo listado, sin letra chica.
3. Otorga su consentimiento antes de que empiece cualquier verificación. Y ese acto queda registrado: qué aceptó, para qué finalidad, en qué momento.
4. Sube él mismo su documentación. El DNI, los comprobantes: los aporta el propio candidato desde su enlace. No circulan fotos de documentos por chats entre RRHH y un tercero.
5. Recién ahí corre el plazo de entrega. Las 72 h hábiles del informe virtual estándar, por ejemplo, se cuentan desde que la persona completó consentimiento y documentación. Los plazos de cada modalidad están publicados junto a las tarifas.

Para tu empresa esto no agrega burocracia: es un paso digital que al candidato le lleva minutos, no un papel que alguien de RRHH persigue durante una semana. El circuito completo — alta de la empresa, carga del candidato, pago y entrega — lo describo en Cómo pedir un informe socioambiental online, paso a paso.

¿Y si lo revoca?

Puede pasar: el consentimiento es revocable y el candidato tiene todo el derecho de retirarlo. Si lo hace, la verificación se detiene y se te informa de inmediato. No entregamos un informe a medias, armado con datos que la persona ya no autoriza a tratar.

Ahora, lo que dice la práctica: cuando el proceso es transparente, la revocación es rarísima. El candidato que entiende qué se verifica, para qué y quién va a ver el resultado, colabora: sube su documentación el mismo día, avisa si cambió un teléfono de referencia, pregunta cuándo estará listo. Los problemas aparecen cuando la verificación se hace a escondidas y la persona la descubre por un llamado raro a su antiguo empleador. La transparencia no frena los procesos: los ordena.

Y si igual te pasa, tratalo como tratamos todo lo demás: como un hecho. Nuestro trabajo es contarte lo que pasó — incluido que la verificación no pudo completarse — con su fuente y su fecha. Qué hacés con eso es, como siempre, decisión tuya como empleador.

El consentimiento como señal

Hay una última razón para hacer esto bien, y no es legal sino de negocio. El pedido de consentimiento suele ser la primera interacción formal del candidato con tu empresa después de la entrevista. Cómo tratás sus datos en ese momento le dice más sobre tu cultura que cualquier presentación de valores.

Tratar bien los datos del candidato es la primera experiencia que tu empresa le da como futuro empleado: antes del primer día, antes del contrato, antes de la bienvenida.

Un informe serio entrega hechos con su fuente; la decisión es siempre del empleador. Y un proceso serio empieza pidiendo permiso. Si tu proveedor actual resuelve el consentimiento "después" — o directamente no lo resuelve — ya sabés qué señal le está mandando a la gente que vos querés sumar a tu equipo.