Pediste un informe socioambiental, llegó, y son varias páginas de verificaciones. ¿Cómo se lee? ¿Qué peso tiene cada dato? ¿Y qué hacés si algo no coincide con lo que el candidato contó en la entrevista? Esta guía explica cómo está armado un buen informe y cómo usarlo para decidir mejor.
Cómo está estructurado un buen informe
Un informe serio se organiza verificación por verificación: identidad, domicilio, antecedentes laborales, referencias, estudios, y los demás puntos acordados según el puesto. Cada punto es un bloque separado, con su resultado y su origen. No es un texto corrido de impresiones: es una lista de hechos.
Y cada hecho lleva dos cosas: la fuente de la que salió el dato, y el nivel de verificación que ese dato alcanzó. Los niveles habituales son tres:
- Verificado contra fuente: el dato fue contrastado con la fuente que puede confirmarlo — un registro, un documento oficial, el empleador anterior, la institución educativa. Es el nivel de mayor respaldo.
- Aportado por el titular: surge de documentación que el propio candidato entrega (por ejemplo, un certificado o un recibo). El documento existe y se revisó, pero el dato no fue contrastado además con un tercero.
- Declarado: es lo que el candidato manifiesta en la entrevista y que no fue posible o no correspondía contrastar. Se informa como declaración, no como hecho confirmado.
Ese etiquetado es el corazón del informe: te dice no solo qué se sabe, sino cuánto respaldo tiene cada cosa que se sabe. Dos datos idénticos pueden merecer un peso muy distinto según su nivel.
Por qué un informe serio no trae un puntaje
Un informe no te dice a quién contratar. Te muestra hechos verificados, cada uno con su fuente, para que la decisión sea tuya y esté bien fundada.
Hay informes en el mercado que terminan con un puntaje o un sello de "apto / no apto". Un informe serio no lo hace, por tres razones:
- Un puntaje esconde el razonamiento. No sabés qué pesó, cuánto ni por qué. Con los hechos a la vista, en cambio, podés auditar tu propia decisión.
- La decisión es del empleador. Quien verifica no conoce el puesto, el equipo ni el contexto de la búsqueda como los conoce tu empresa. Un veredicto externo reemplaza ese criterio por una caja negra.
- Hay un marco legal. Quien elabora el informe trata datos personales bajo la Ley 25.326: su rol es relevar e informar hechos lícitos y pertinentes, con consentimiento del candidato — no emitir juicios sobre la persona.
Apareció una discrepancia: ¿y ahora?
Una fecha de egreso que no coincide con la declarada, un domicilio distinto al del documento, una referencia que recuerda otro cargo. Lo primero: una discrepancia es un dato para conversar, no una condena. Muchas tienen explicación simple — una mudanza reciente, un registro desactualizado, un error de memoria sobre algo que pasó hace años.
Lo razonable es dimensionarla y aclararla:
- ¿Es central para el puesto o es un detalle menor? No pesa igual una diferencia en las fechas de un empleo antiguo que una inconsistencia en un requisito excluyente de la función.
- Dale al candidato la oportunidad de explicarla. La conversación posterior suele ser más reveladora que el dato mismo: cómo responde la persona ante una diferencia concreta dice mucho.
Buenas prácticas del empleador al decidir
- Pertinencia con el puesto. Pesá solo lo relevante para la función que la persona va a cumplir. Un dato verificado pero ajeno al puesto no debería definir la decisión.
- No discriminación. La ley prohíbe indagar en opiniones políticas, religiosas o sindicales y en la orientación sexual (art. 73 LCT), y un informe serio no trae nada de eso. Aun con datos lícitos, decidir por motivos ajenos al puesto expone a la empresa.
- Derecho a aclarar. Antes de descartar a alguien por una discrepancia, escuchá su explicación y, si hace falta, pedí una verificación adicional del punto.
- Confidencialidad. El informe contiene datos personales: circula solo entre quienes participan de la decisión y se conserva según la política de datos de tu empresa.
Leído así, el informe deja de ser un trámite y se convierte en lo que debe ser: una base de hechos con fuente sobre la cual tu empresa decide con criterio propio.
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