Cuando tu empresa encarga una verificación de antecedentes, no está comprando "información": está encargando un tratamiento de datos personales. En Argentina, ese tratamiento está regulado por la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales, y las obligaciones que impone alcanzan tanto a quien releva los datos como a la empresa que los solicita y los usa para decidir una contratación. Por eso conviene entender qué exige la ley y, sobre todo, qué exigirle al proveedor que hace el trabajo.
El consentimiento del candidato: libre, expreso e informado
La regla de base de la Ley 25.326 es que el tratamiento de datos personales requiere el consentimiento del titular — en este caso, del candidato. Y no cualquier consentimiento: tiene que ser libre (sin coacción), expreso (una manifestación concreta, no un silencio ni una casilla premarcada) e informado (el candidato sabe qué datos se van a tratar, con qué finalidad y quién los va a tratar).
En la práctica, eso significa que la verificación empieza recién cuando el candidato firma su consentimiento y aporta su documentación. Un informe elaborado a espaldas de la persona no solo es una mala práctica: es un tratamiento de datos sin base legal, y el riesgo lo asumen todas las partes involucradas.
Finalidad y pertinencia: verificar solo lo que el puesto justifica
La ley exige que los datos se recolecten para una finalidad determinada y que sean pertinentes y no excesivos respecto de esa finalidad. Aplicado a la selección de personal: se verifica lo que es relevante para el puesto, y nada más. Un proceso serio define primero qué necesita saber la empresa para decidir ese ingreso, y limita la verificación a eso.
Este principio tiene, además, un límite laboral específico: el artículo 73 de la Ley de Contrato de Trabajo prohíbe indagar sobre opiniones políticas, religiosas o sindicales, y sobre la orientación sexual del trabajador. Ningún informe debería relevar ni contener esa información.
Calidad del dato y confidencialidad
La Ley 25.326 también exige que los datos tratados sean ciertos, exactos y actualizados. Un dato erróneo o desactualizado en un informe puede perjudicar injustamente a una persona y comprometer la decisión de quien lo lee. De ahí la importancia de que cada dato esté verificado contra su fuente y que esa fuente quede identificada en el informe.
A eso se suma el deber de confidencialidad: quienes intervienen en el tratamiento están obligados al secreto profesional, y la información solo circula entre quienes la necesitan para la finalidad declarada. Un informe de ingreso no es material para compartir ni para reutilizar en otros procesos.
Los derechos del candidato: acceso, rectificación y supresión
El titular de los datos conserva derechos sobre ellos durante todo el proceso. La ley le reconoce, entre otros, el derecho de acceso (saber qué datos suyos se trataron), el de rectificación (corregir datos inexactos o desactualizados) y el de supresión (pedir la eliminación cuando el tratamiento ya no corresponde). Un proveedor serio tiene un canal claro para que el candidato ejerza estos derechos, y responde en los plazos que fija la norma.
La AAIP, la autoridad que controla
La autoridad de aplicación de la Ley 25.326 es la Agencia de Acceso a la Información Pública (AAIP). Es el organismo ante el cual se registran las bases de datos, se canalizan denuncias de los titulares y se tramitan las sanciones por incumplimiento. Que exista una autoridad activa es un dato relevante para tu empresa: el tratamiento indebido de datos en un proceso de selección no es un riesgo teórico.
Qué exigirle a tu proveedor de verificaciones
Tercerizar la verificación no terceriza la responsabilidad de elegir bien al proveedor. Antes de contratar, pedile que acredite cuatro cosas:
- Consentimiento documentado. Que ninguna verificación empiece sin el consentimiento libre, expreso e informado del candidato, y que ese consentimiento quede registrado.
- Hechos con fuente, sin veredictos. Que el informe contenga hechos verificados con su origen identificado — no puntajes, no "apto/no apto", no recomendaciones sobre la persona. La decisión es del empleador, y un informe que la sustituye es una señal de alerta.
- Alcance pertinente. Que se verifique solo lo relevante para el puesto y nada de lo que la ley prohíbe indagar.
- Política de conservación. Que exista un plazo definido de conservación de los datos y un procedimiento de supresión cuando ese plazo vence o el titular lo solicita.
Un informe bien hecho protege dos veces: le da a tu empresa información confiable para decidir, y le da al candidato la garantía de que sus datos se trataron conforme a la ley.
En Socioambientales DM trabajamos bajo la Ley 25.326 desde el diseño mismo del proceso: consentimiento informado, finalidad definida, hechos con fuente y confidencialidad. Si querés conversar cómo encarar las verificaciones de ingreso en tu empresa, escribinos y lo vemos juntos.
Este artículo es informativo y no reemplaza el asesoramiento legal profesional.