Verificar a un candidato antes del ingreso es una práctica legítima y cada vez más habitual en la Argentina. Pero no todo se puede preguntar ni averiguar: la ley define qué es lícito verificar, bajo qué condiciones, y qué está directamente prohibido indagar. Conocer esos límites no es un tecnicismo; es lo que separa una verificación seria de un riesgo legal para el empleador.
Qué es lícito verificar, con consentimiento
Con el consentimiento informado del candidato y una finalidad definida — evaluar su idoneidad para un puesto concreto —, un empleador puede verificar, entre otros puntos:
- Identidad: que la persona es quien dice ser, contrastando la documentación que presenta.
- Historial laboral: los empleadores, puestos y períodos que el candidato declara.
- Estudios: títulos y certificaciones, consultando a las instituciones que los emitieron.
- Referencias laborales: la opinión de quienes trabajaron con el candidato, referida a su desempeño profesional.
- Domicilio y entorno: en los informes socioambientales con visita, relevados por un profesional matriculado.
La palabra clave es consentimiento. La Ley 25.326 de Protección de Datos Personales exige que el titular de los datos sepa quién los trata, con qué finalidad y con qué alcance. Una verificación que arranca sin ese consentimiento nace viciada, por más valiosa que parezca la información obtenida.
Qué está prohibido indagar
El artículo 73 de la Ley de Contrato de Trabajo es explícito, y rige tanto al momento de la contratación como durante la relación laboral y a su término:
El empleador no puede realizar encuestas, averiguaciones ni indagar sobre las opiniones políticas, religiosas, sindicales, culturales o de preferencia u orientación sexual del trabajador (art. 73, Ley de Contrato de Trabajo).
A esa prohibición se suman los datos sensibles que define la Ley 25.326: origen racial y étnico, convicciones religiosas, filosóficas o morales, afiliación sindical e información sobre la salud o la vida sexual. Ninguna persona está obligada a proporcionarlos, y un proceso de selección serio directamente no los pide.
El principio de pertinencia: solo lo que el puesto justifica
Aun dentro de lo permitido, no todo dato es válido para cualquier búsqueda. El artículo 4 de la Ley 25.326 establece que los datos que se recolectan deben ser ciertos, adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con la finalidad para la que se obtienen. Aplicado a la selección de personal: se verifica lo que tiene relación directa con el puesto. La situación crediticia, por ejemplo, puede ser pertinente para una posición que administra fondos, y resultar excesiva para otra que no los toca. La pregunta que ordena todo el proceso es siempre la misma: ¿qué necesita saber este puesto?
Antecedentes penales: el certificado lo tramita el titular
Un punto que genera confusión frecuente: el Certificado de Antecedentes Penales lo emite el Registro Nacional de Reincidencia (RNR) y solo puede tramitarlo el propio titular, con su documento. Ni el empleador ni una consultora pueden pedirlo en nombre del candidato. Lo que sí puede hacer el empleador, cuando la naturaleza del puesto lo justifica, es solicitar al candidato que lo tramite y lo presente como parte de su documentación.
Verificar de forma legal también protege al empleador
Cumplir estas reglas no es solo evitar sanciones: es proteger la decisión de contratación.
- El consentimiento documentado deja constancia de que el candidato supo y aceptó qué se iba a verificar.
- Un informe con hechos verificados y su fuente, sin veredictos ni puntajes, permite fundar la decisión en información comprobable — no en impresiones.
- No relevar datos prohibidos reduce la exposición a reclamos por discriminación en la selección.
- La intervención de un profesional matriculado en la verificación de campo respalda el contenido del informe.
Una verificación hecha fuera del marco legal puede convertir una buena decisión de negocio en un problema jurídico. Hecha dentro del marco legal, la fortalece.
Este artículo es informativo y no constituye asesoramiento legal. Para tu caso concreto, consultá con un profesional del derecho.
En Socioambientales DM verificamos dentro del marco legal: con consentimiento informado, criterio de pertinencia y hechos con su fuente. Si querés incorporar la verificación de antecedentes a tu proceso de selección, escribinos.